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发表于 2013-10-4 11:57:25 | 显示全部楼层 |阅读模式

╱人◕‿‿◕人╲定下契约

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本帖最后由 Matm 于 2013-11-12 18:50 编辑

　　

我才不是因为偷懒才来做这种东西！！
主要是关于管理心理学中提到的七种关于人性的假设，然后是与之对应的管理方法。

      骚年们，心理学就是这些东西啊！！_(:з」∠)_

      当然，这里讲的都是假设！！
      就是各种老爷爷老奶奶们设想出来的人性啦。
————————————————————————————————————
    经济人假设

第一种当然是最久远的一种假设啦..
　这种坑爹的假设起源于边沁的享乐主义哲学及亚当·斯密关于劳动交换的理论。= =！要是问我这两个是啥我只能答 siranaiyo...
　　认为人的行为动机在于经济诱因，都是为了追求自身的最大经济利益。
妈蛋我就这这么单纯的想要钱怎么了..

　　
   于是，顺着这种假设你就变成了下面这种人...
　　1.多数人趋于天生懒惰，不愿意多做工作
　　2.多数人缺乏雄心壮志，希望以来他人不远承担责任，
　　3.多数人自我为中心，忽视组织目标
　　4.多数人安于现状，习惯抵抗变革
　　5.易受欺骗，常有盲目行动
     总而言之就是好吃懒做，公主病，中二病，X大无脑，随大流...
　　

     然后这些人就该这么管！！

　　希望国的麦格雷戈提出X管理理论.
　　1.管理的重点以强调工作任务为中心，完成生产任务，提高生产效率。（简而言之就是管人干事..

　　2.管理的主要职能是计划，组织，经营，指导。以外部的权利，严格的规章制度与严酷的纪律等控制体系来迫使员工为组织目标的实现而努力。

　　3.领导方式是专制型的，认为管理知识少数人的事情，与广大员工无关。工人知识服从命令，听从指挥，接受管理，拼命干活，无需参与管理。
（管理有人来，工人只管干！！

　　4.这种管理方式只注重人的生理需要和安全需要的满足，把金钱作为主要的激励手段，用惩罚来对付消极怠工，因为奖惩制度被形象的称为“胡萝卜+大棒”的管理方式。（皮鞭+蜡烛不是更好么！！！

　　5.泰勒提出的科学管理方法就是这种管理方式的典型代表，泰勒极力主张通过“刺激性的差别工资制”来刺激工人按照“科学定额的作业方法从事生产”，从而提高工作效率，做大剩余，“使雇主实现最大限度的富裕，也联带着使每个雇员实现最大限度的富裕”
　

　　总的来讲，X理论管理方式改变了当时放任直流的管理状态，促进了科学管理体制的建立，提高了劳动生产效率。

不懂为毛好话就一句，坏话这么多啊！！！大家好！！下面都是坏话。
　
　　经济人假设的基础，享乐主义哲学是20世纪出个人主义价值观占统治思想的反映。（时代性这种东西没法避免啊喂！！！

　　忽视了人的因素在管理中的作用，把工人主要看做是机器的附属品，是活的机器，没有认识到人力资源的特殊性，把人力资源视为与机器设备等物力资源类同的资源，抹杀了人的社会性。（其实我不懂为嘛人总要把自己看的特殊一点。嘛嘛，这就是人性吧..

　　把金钱当成一种主要的激励工具，主要采用严格的规章制度和惩罚等外部控制手段来进行管理。主张采用严格的规章制度和惩罚等外部控制手段来进行管理，否认了人的主人公精神，否认人的主动性，自觉性，创造性，和责任心。（只有一个人认为这些东西其实也挺带感还不错么...

　　把管理者与被管理着绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位和作用，因而容易激起工人的反抗。

以上です。

@Mg是个鬼畜攻 @我叫粉笔头的说来给糖，来加精！！！

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楼主| 发表于 2013-10-4 11:57:38 | 显示全部楼层

本帖最后由 Matm 于 2013-10-4 12:39 编辑

　　社会人假设这，是一种看起来比经济人厚道的多的人性假设
　　代表人物是梅奥，而假设来源则是著名的霍桑实验。
　　
社会人假设中人是这个样子的。

　　人是由于社会需求而引起工作动机的，而且通过与同事的关系而获得认同感。

　　员工对同事们的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。因此认为客观存在的非正式组织对生产效率的提高会有很大的影响。

　　霍桑实验表明：员工效率的高低，主要取决于员工的士气的高低。士气来源于员工正常的社会需求的满足度的提高。即员工的效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。

　　提出了新型领导的必要性，这种领导善于倾听和沟通员工的意见。
简而言之，以搞好关系为第一要务！

　　
   然后这群人要这样管！！
　　社会人不仅需要经济上的满足，更重要的是得到社会需求的满足，员工之间的人机关系比管理者提供的经济诱因有时对员工更有影响力。

　　要采取参与或者人际关系型的管理方式。

　　管理人员不应该只注意工作任务的完成，而应该注意满足工人的社会要求，要简历各种各样的组织，是工人进可能参与到组织机构，使其有归属感。

　　不应只注意指挥，监督等管理职能，更应该重视员工之间良好关系的培养！

　　不应该只注意对个人的奖励，而应该提倡集体奖励。

　　提出新型的参与管理形式，要是员工参与管理，淡化管理者与被管理者之间的对立情绪。将管理的重点从指定计划，组织工序，检查产品等转向了解情况，沟通信息，协调关系上来。
　　

　　开始从控制人转向重视人的内在需求，认识到了人力资源与机器设备等物力资源的区别，认识到管理必须重视人的因素，特别是重视员工群体间的尊重与合作，使他们彼此愉悦，心情舒畅，只有这种才能达到工作效率的提高，社会人的假设及与之适应的参与的管理方式，无疑比经济人假设及X管理理论的管理方式前进了一步，小集体计件，个人超额计件，岗位补差等借鉴了社会人假设的奖励方式。
   总而言之就是开始把人当人了呀！！

然而终归是有硬伤的！！
　　并没有改变资本主义的雇佣关系，剥削关系，以及生产关系。
　　过于否定经济人假设，完全忽视员工的经济需求，忽视企业经济目标。
　　过于偏重非正式组织的作用，对人的积极性，主动性，动机缺乏研究。

..先来两发吧！！滚出去学习了..

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楼主| 发表于 2013-10-4 11:57:46 | 显示全部楼层

本帖最后由 Matm 于 2013-11-12 15:54 编辑

这部分貌似早做好了一直没发！！

———————————————————————————————————————————————————————————————

自动人，也叫自我实现人

在50年代末，由马洛斯，阿基里斯，麦格雷戈提出来。（

马洛斯还是马斯洛我已经傻傻分不清楚了！！！

人都是需要发挥自己的潜力，表现自己的才能们只有人的潜力充分发挥出来，人才能得到最大的满足

人性假设的要点：

厌恶工作并不是普通人的本性。要求工作是人的本能，如果环境条件允许与有力，人们工作起来就像游戏或者休息一样自然快乐。也可能是一种惩罚，看控制条件而定。

控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段，人们能够通过自我指导，自我控制，自我管理来促成组织目标的实现

人对目标的承诺就是对其成就的一种奖赏。奖赏可以来自内部也可以来自外部，其中最大的奖赏就是通过实现组织目标，而获得个人的自我满足和自我实现的需要。

逃避责任，缺乏报复以及强调安全感通常是经验的结果而不是人的本性。在适当条件先，一般人不仅会接受某种职务，而且还会主动寻求职责。

人群中广泛存在这高度想象力，智谋和解决问题的创造力大多数人，都蕴含着巨大的潜力，但是只有少部分人得到了发挥和利用。

与自动人相对应的是Y理论型的管理方式。

强调不仅仅用金钱，人际关系等外部因素来激励员工努力工作，而是要给员工来自工作本身的内在激励，强调管理职能的终点是创造一个使人能充分发挥才能的工作环境。

社会人假设的管理终点是重视人的因素。而自我实现人的管理重点由转移到了工作环境上。旨在创造一个适宜人的工作环境。管理者的职能变成了生产环境也条件的设计者与采访者。

奖励制度的变化，重视内部激励，重视职工获得知识，施展才能，形成自尊自重自助理他创造等自我实现的需要等来调动职工的积极性。管理的任务知识在于创造一个适当的环境。

管理制度的变化，该人性假设主张下放管理权限，建立较为充分的决策参与制度，天制度等满足自我实现的需要。

自我实现人是资本主义高度发展的产物。

员工不仅有有归属感，而且有自豪感和成就感。是人的需要得到了更高层次的满足，强调内在奖励的重要性，通过工作扩大化，工作丰富化的管理措施，创造适宜的工作环境和条件，有利于充分发挥职工的潜力和才能。

局限在于：

因为人在不同的制度，不同的时期，不同的环境下的不同，Y理论不是永远优于X理论，视情况而定，不能一概而论。

自我实现人的假设基础是错误的，人不会这么圣母。

(难道这种理论不是用来忽悠人去当廉价劳动力么！！

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楼主| 发表于 2013-10-4 11:57:52 | 显示全部楼层

本帖最后由 Matm 于 2013-11-12 14:49 编辑

　　复杂人假设 (总会有这种整理各种理论然后当自己理论用的砖家叫兽...

　　复杂人假设是上世纪60至70年代组织心理学家雪恩等提出来的。
人的需要和潜力会随着需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各有不同，不能用单一模式去硬套。复杂人假设就是以这样的事实为基础，以求合理说明人的需要与工作动机的理论。根据复杂人假设，人没有万能不变的管理模式。（屁话的赶脚。
　　不应该把人看成统一类型，也叫“应变管理理论”“超Y理论”。这种理论的实质是要求工作，组织，个人三者有最佳配合。
　　以下就是基本观点：（总而言之就是一个字！！“变”
人的需要是多样的，并且人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的

　　人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生互相作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。

　　动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。

　　当一个目标达成后，能激起员工的胜任感与成就感，使他们为达到新的更高的目标而努力。人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机，

　　人的不同需要，能力各异，对统一管理模式会有不同的反映。没有一套适合于任何时代，任何组织和任何个人的普遍的行之有效的方法。

　　管理方式是权变型管理方式。（要是有一种能管理这种假设的方式那就逗了..

　　采用不同的组织形式提高管理效率。根据工作性质，工作目标，员工素质等方面综合考虑职工培训，工作分配，工作报酬和控制程度的问题。

　　根据企业情况不同，弹性，应变的领导方式。核心在于强调随机应变，以变应变，强调管理的不断创新。

　　善于发现职工在需要动机，能力，个性的个别差异，因人，因时，因事，因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。

兵来将挡水来土掩嘛。

　　优点在于承认了人格个性差异，强调因人而异，灵活多变的管理方式，有辩证法思想。运用得当可以使每个员工都得到满足，充分发挥他们的自主性和创造性。
　　局限在于难于操作，过分强调了个别差异，特殊性，某总程度上忽略了人的共性，且片面强调了管理灵活性，特殊性，不利于组织管理和制度的稳定。否定了管理的普遍性和一般规律，不利于科学管理的发展。
（其实就是说：想法很丰满，现实很骨感。而且你丫不能把那么多砖家叫兽整理分析出来的规律给废掉呀！！

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楼主| 发表于 2013-10-4 11:58:03 | 显示全部楼层

本帖最后由 Matm 于 2013-11-12 15:52 编辑

　　文化人假设教你理解为毛要跑操开会喊口号.

　　文化人假设于20世纪80年代提出，基本思想是：认识文化的人，人的价值观，行为方式无不打着深深的文化烙印，由企业职工及其特有的文化传统，文化心态，文化水准而形成的企业整体文化素质，对于一个企业的生存和发展具有无可替代的重大作用美因茨企业管理要注重培育企业文化，真正地发挥劳动者内在的劳动热情和智慧，充分实现劳动者的自身价值。
　　关于文化人的研究主要起源于十一区战后经济的飞速发展，砖家发现十一区的发展相当一部分归功与日企不同于西方的企业管理模式。日企特有的文化传统及文化素质，把企业看成一个命运共同体，强调微妙性，亲密感，信任感。（大概算是东方人情社会下的产物吧..

　　

　　基于文化人假设提出了Z理论。
　　以独特的企业文化的构建和培育为主要手段，运用文化的力量调控人们的行为。追求一种企业整体的优势和卓越良好的集体感受，要求管理者有意识地培育企业共有的价值观，经营理念，行为规范和企业精神等。
　　价值观指企业存在的目的，使命，即企业为什么存在。
　　经营理念是指企业凭借什么使企业目的，使命得以完成
　　企业精神是指企业文化的二灵魂和核心，

     于是实际操作就变成这样了！！

　　汲取古今中外优秀的文化营养去建立。

　　利用各种各样的仪式，活动，庆典来强化企业的价值观和经营理念，形成一种文化氛围。（跑操呀，开会呀，喊口号呀。

　　要树立企业的“先进模范人物”，使其成为企业内部鲜活的文化载体，使员工有学习看齐的榜样。

　　每当企业发展到一定时期，作为企业的经营管理者应对企业以往的发展进行总结提炼，这样做，容易被员工接受，又容易引向社会，从而树立企业的文化个性。

　　要进行企业形象的策划。主要对企业进行三个层次的形象策划：视角识别（比如说M记的M ；行为识别（统一着装，行为规范之类；理念识别（较好的，能反映企业成功经验的口号或者经营理念。
　　
　　通过企业文化，能使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。这一人性化的管理方式，是行为科学的发展和继续，但绝不是行为科学的简单重复。Z理论型管理方式充分发挥文化覆盖人的心理，生理，人的现状与历史的功能，把以人为中心的管理思想全面地突显出来。
少有的没有坏话的理论啊。毕竟这理论比较年轻。

（个人感觉就是一种认同，首先员工认同了企业，然后接受融入企业，本体成为企业的一部分，于是行为就同企业利益挂钩，自觉地维护企业的利益，同时也维护了自己的利益。

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本帖最后由 Matm 于 2013-11-12 18:44 编辑

　　决策人假设
　　决策人假设把人的行为放在特定的组织北京下并充分考虑人的生理心理特点来进行分析。
   其着眼点不是单个人的效率因果链追溯，而是群体合理决策中的行为协调。

　　主要观点
　　理性是有限的。由于环境约束和人的自身能力有限，人执行任务的能力已经正确决策的能力是有限的。

　　寻求满意解。人的欲望水平不是固定的，人会根据环境的优劣程度来调节自己的欲望，寻求一个平衡点。

　　组织是一个诱因和贡献的平衡系统。组织成员的协作意愿取决于由协作而得到的诱因和为协作而做的贡献之间的比较结果。

　　决策人假设的核心是设想把上至最高领导下肢操作者的所有人看成自助决策后采取相应行动的主题。

　　管理方式
　　提醒管理者重视员工的比较决策思维，对员工的激励不能千篇一律，需要对员工进行分类，激励因人而异。

　　并不对人的动机作千篇一律的设定，而把经济利益，社会心理需要都看成一种可变的决策前提。

　　企业组织要充分关注组织的生存环境努力寻找使适应环境的组织决策与组织中个人角色相协调的管理模式。

　　决策人假设的出现标志着管理理论的一次重要转向：由提高效率为中心转变为以合理决策为中心。
　　这就提供了管理理论的一个新着眼点，即不再无休止地争论人的本性问题而是创造条件调节那些影响个人决策的前提。
　
   越新的理论越没漏洞挑了呀，我都不好意思吐槽了！

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